Augmentation des chèques repas: effets positifs pour les travailleurs, impacts concrets pour les employeurs

À partir du 1er janvier 2026, la valeur faciale maximum des chèques-repas en Belgique passera de 8 à 10 euros par jour. Une revalorisation qui vise à renforcer le pouvoir d’achat des travailleurs sans alourdir leur charge fiscale. Budgétairement, elle ne sera pas neutre pour les entreprises, qui doivent s’y préparer. Démonstration chiffres à l’appui...

Et, comme toute mesure RH, tout dépend de la façon dont elle est communiquée, appliquée et intégrée dans une vision plus globale de l’entreprise

Ce que cela signifie pour les salariés

Pouvoir d’achat amélioré. Jusqu’à 37 euros nets supplémentaires par mois pour un salarié à temps plein travaillant 220 jours par an. Permet de couvrir plus facilement les dépenses alimentaires quotidiennes. Avec un budget repas quotidien plus élevé, les salariés peuvent opter pour des menus plus équilibrés. Cela peut aussi inciter les restaurateurs à proposer des formules adaptées aux chèques-repas, plus diversifiées et nutritionnelles.

Meilleur équilibre vie pro/perso : Les chèques-repas étant utilisables dans une large variété d’établissements, cela encourage les pauses déjeuner de qualité. Cela peut peut contribuer à une réduction du stress et à une meilleure productivité l’après-midi.

Impact écologique indirect. En favorisant des déjeuners sur place ou en circuits courts, cela peut réduire les trajets en voiture et le gaspillage alimentaire. Résultat : un potentiel soutien à des acteurs locaux (petits restos, épiceries bio, etc.)

Contribution personnelle inchangée : toujours 1,09 € par chèque.

Avantages maintenus : les chèques-repas restent exonérés de cotisations sociales et d’impôt (sous certaines conditions) en sorte qu’ils sont plus avantageux qu’une augmentation (bénéfice direct sans toucher au salaire brut)

Motivation et bien-être au travail : sentiment de valorisation accru, surtout si l’entreprise communique bien sur la mesure

Renforcement de la fidélité et de la satisfaction des employés, notamment dans les secteurs où les chèques-repas sont très utilisés

Et pour les employeurs ? Simulation budgétaire

Impact financier - majoration de la contribution annuelle : des chèques à 10 euros, avec une participation max selon la législation de 8 euros représente 1760 euros (8 X 220), au lieu de 1560 euros (6,91 euros x 220), soit une différence de 240 euros par salarié et par an, sur une base de 220 chèques. Cet accroissement du montant des chèques-repas représente une charge financière supplémentaire, lequel peut peser sur les petites structures ou les PME, surtout si la mesure est généralisée

Impact sur l’attractivité en termes de recrutement. Les chèques-repas sont perçus comme un avantage compétitif sur le marché de l’emploi

Renforcement de la culture d’entreprise : Une politique avantageuse comme celle-ci peut favoriser un sentiment d’appartenance. Elle peut être perçue comme un geste concret de solidarité en période d’inflation, augmentant la loyauté.

Equité. Surveillance du maintien de la cohérence dans la politique salariale pour éviter les inégalités internes : risque de mauvaise utilisation ou spéculation autour des chèques. Si certains employés en bénéficient et d’autres non (ex. télétravailleurs ou freelances), cela peut créer un sentiment d’injustice, lequel peut susciter des tensions ou un besoin de rééquilibrage via d’autres avantages.

Souplesse. Pas d’obligation d’appliquer le montant maximal : cela dépend des conventions. Augmenter progressivement jusqu’à 10 €, ou fixer un montant intermédiaire si le budget ne permet pas un passage immédiat au maximum est possible. (adapter le montant ou la fréquence selon les réalités spécifiques de l’entreprise ou du secteur.

Synthèse

Voici un petit comparatif clair entre les avantages et les inconvénients pour t’aider à évaluer la balance globale :

·Si les valeurs humaines, le bien-être salarié, et la culture d’entreprise sont au cœur de ta stratégie RH, les avantages peuvent l’emporter.

·Si l’entreprise traverse une phase budgétaire sensible, ou si l’équité entre les équipes est une priorité immédiate, alors les inconvénients doivent être mieux anticipés.

Et après ?

Une deuxième augmentation jusqu’à 12 € est prévue pour janvier 2027, selon l’accord de coalition