Journée d'action syndicale du 12 mai 2026: guide opérationnel de l'employeur

​Préavis de grève, salaire journalier garanti, intérim, télétravail — analyse complète et cas pratiques​

Quatre jours seulement séparent les employeurs de la deuxième grande mobilisation nationale de 2026. Le 12 mai, le front commun syndical défilera à Bruxelles dans le prolongement de la journée d'action du 12 mars. Pour le chef d'entreprise, l'enjeu n'est pas uniquement budgétaire : il s'agit de calibrer trois traitements salariaux distincts, d'éviter les écueils du recours à l'intérim et de sécuriser la communication interne avant lundi soir. Ce guide pratique, illustré de trois cas concrets, livre les repères essentiels.

1. Le contexte : une mobilisation organisée et juridiquement encadrée

1.1. Une journée d'action interprofessionnelle adossée à un préavis formel

La FGTB, la CSC et la CGSLB organisent en front commun une nouvelle manifestation nationale à Bruxelles ce mardi 12 mai 2026. Cette journée s'inscrit dans la continuité de la mobilisation du 12 mars contre les mesures du gouvernement fédéral. Un préavis de grève a été régulièrement déposé. Sa portée temporelle est plus large qu'il n'y paraît : il couvre tant les travailleurs dont la prestation est planifiée le 12 mai que ceux dont le service a débuté le 11 mai au soir ou s'achève dans la nuit du 12 au 13 mai. Les services postés, les services de garde et les équipes de nuit sont donc pleinement concernés.

Sur le plan des transports, aucune grève n'est annoncée à la SNCB. En revanche, des perturbations marquées sont attendues sur les routes périphériques, dans les transports publics urbains bruxellois ainsi que dans le trafic aérien. Les compagnies aériennes ont déjà communiqué des risques d'annulation de vols au départ de Bruxelles.

1.2. Le droit de grève en Belgique : un cadre protecteur

Le droit de grève occupe en Belgique un statut particulier : il n'est pas formalisé par une loi unique, mais découle d'instruments internationaux directement applicables — principalement la Charte sociale européenne révisée et les conventions n° 87 et 98 de l'Organisation internationale du Travail. Concrètement, l'employeur ne peut pas interdire à ses travailleurs de participer à une journée d'action, ni leur imposer de prouver leur présence effective à la manifestation.

Cette protection bénéficie aux travailleurs syndiqués comme aux travailleurs non syndiqués. Elle s'applique aux grèves reconnues comme aux grèves spontanées. Elle ne déroge pas, en revanche, aux obligations contractuelles de ceux qui choisissent de travailler : ces derniers doivent exécuter leur prestation comme convenu et prendre les mesures raisonnables pour y parvenir.

2. Trois statuts, trois traitements salariaux

Le 12 mai, l'effectif de votre entreprise se répartira entre trois catégories de travailleurs, chacune soumise à un régime salarial spécifique. La distinction entre ces trois statuts conditionne le calcul des heures payées et le bon traitement de la paie de mai.

2.1. Le travailleur qui participe à la grève ou à la manifestation

Premier cas : le collaborateur qui se rend à la manifestation, ou qui interrompt son travail dans le cadre d'une action syndicale. La logique juridique est limpide : l'absence de prestation entraîne l'absence de droit à la rémunération. L'employeur n'est pas davantage tenu d'avancer la charge salariale en attendant la régularisation.

Le travailleur affilié à un syndicat reconnu pourra, sous certaines conditions, obtenir une indemnité de grève auprès de son organisation. Cette indemnité ne constitue pas un revenu de remplacement à charge de l'employeur ; elle ne donne lieu à aucune obligation de l'employeur en matière de retenues sociales ou fiscales. Le travailleur non affilié, quant à lui, supporte intégralement la perte salariale.

2.2. Le travailleur empêché par les perturbations

Deuxième cas : le collaborateur qui souhaite travailler, mais qui arrive en retard ou ne parvient pas à rejoindre son lieu de travail en raison des perturbations liées à la manifestation. Le traitement de cette situation suit deux principes complémentaires.

Principe — la prévisibilité écarte le caractère imprévu

Lorsque les perturbations sont annoncées avant la date du déplacement — ce qui est le cas ici, l'action étant connue depuis plusieurs semaines —, on considère que la cause du retard ou de l'absence n'est pas imprévue. Le travailleur disposait du temps nécessaire pour adapter son trajet : départ avancé, mode de transport alternatif, covoiturage. Les heures non prestées ne sont donc, en principe, pas rémunérées.

Tempérament — le salaire journalier garanti

L'application stricte de ce principe doit être tempérée par l'article 27 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Cet article ouvre le bénéfice du salaire journalier garanti au travailleur qui, ayant pris toutes les dispositions raisonnables pour exécuter sa prestation, est empêché par une cause indépendante de sa volonté. Lorsque malgré un départ avancé, un itinéraire de contournement et plusieurs tentatives, le collaborateur ne peut pas atteindre son lieu de travail, le salaire journalier garanti pourra trouver à s'appliquer. La charge de la preuve de la diligence pèse sur le travailleur.

2.3. Le travailleur présent mais empêché de travailler

Troisième cas : le collaborateur qui se présente à l'heure sur le site, mais qui ne peut pas exécuter sa prestation en raison de la grève — interruption de la chaîne, absence d'encadrement, fermeture sécurisée du site. La règle est plus défavorable qu'on ne l'imagine : le travailleur n'a pas droit à sa rémunération. La grève annoncée constitue en effet un événement de force majeure dont le travailleur, informé, devait tenir compte. La règle vaut pour les grèves reconnues comme pour les grèves spontanées.

Le recours au chômage temporaire pour cause de force majeure a, par le passé, été écarté par l'ONEM pour ce type de journée d'action lorsque la demande portait uniquement sur le jour concerné. Il ne faut donc pas, en règle, compter sur le filet du chômage temporaire pour absorber la charge salariale.

3. L'interdiction du recours à l'intérim : un principe ferme

3.1. La règle générale

L'article 19 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire interdit à l'utilisateur de recourir à des travailleurs intérimaires en cas de grève ou de lock-out. L'objectif est clair : empêcher que l'intérim ne devienne un instrument de contournement du droit de grève. La sanction est lourde — nullité du contrat intérimaire et requalification éventuelle des prestations.

L'interdiction couvre aussi bien le recrutement de nouveaux intérimaires en vue de la journée d'action que la prolongation, dans le même objectif, de contrats intérimaires en cours. Elle s'applique également au remplacement d'un intérimaire déjà occupé qui exercerait son droit de grève.

3.2. L'exception : l'absence isolée sans impact sur l'activité

La doctrine et la pratique administratives admettent une exception lorsque seuls quelques travailleurs participent à la manifestation et que l'activité de l'entreprise n'en subit pas d'impact significatif. Dans ce cas — par exemple, un comptable en moins dans une équipe de quinze personnes —, le recours à l'intérim peut rester envisageable pour des motifs étrangers à la grève. La distinction est délicate et appelle une analyse au cas par cas.

4. Recommandations opérationnelles pour la semaine du 11 mai

4.1. Communication interne préalable

Adressez avant lundi soir une communication interne brève, factuelle et neutre. Rappelez que les heures non travaillées le 12 mai ne seront, en principe, pas rémunérées, qu'il s'agisse de la participation à la manifestation ou des conséquences des perturbations annoncées. Ouvrez la possibilité, sur demande préalable, de transformer cette journée en jour de congé annuel ou de récupération. Évitez toute formulation pouvant être interprétée comme une pression sur l'exercice du droit de grève.

4.2. Aménagements raisonnables

Pour les fonctions compatibles, autorisez ponctuellement le télétravail le 12 mai. Cette mesure permet à la fois de neutraliser l'impact des perturbations sur les trajets et de préserver la continuité du service. Pour les fonctions non télétravaillables, envisagez un assouplissement des plages horaires : décalage du début et de la fin de service, récupération en fin de semaine, mutualisation entre équipes.

4.3. Gestion des effectifs et continuité

Évaluez dès lundi matin les services qui pourront être assurés. Si vous disposez d'une délégation syndicale, prenez contact avec elle pour connaître l'amplitude estimée de la mobilisation. Pour les fonctions critiques — accueil, sécurité, gestion des urgences —, mettez en place une astreinte volontaire et évitez toute mesure pouvant être qualifiée de bris de grève.

Tableau de synthèse

Recommandations pratiques

Trois actions à entreprendre avant la fermeture des bureaux ce vendredi 8 mai. D'abord, informer l'ensemble du personnel par écrit du régime salarial applicable le 12 mai — la communication doit être factuelle, neutre et conforme à la protection du droit de grève. Ensuite, confirmer aux responsables de service l'ouverture du télétravail pour les fonctions compatibles et les modalités de récupération éventuelles. Enfin, vérifier auprès de votre secrétariat social que le paramétrage de la paie de mai distingue correctement les heures prestées, les heures non rémunérées au titre de la grève et les éventuelles heures couvertes par le salaire journalier garanti.

Au-delà du 12 mai, l'enchaînement des journées d'action — 12 mars, 12 mai, et vraisemblablement d'autres — invite à formaliser une procédure interne « journée d'action ». Un canevas commun de communication, un tableau de répartition des fonctions télétravaillables et un protocole de remontée d'information vers le secrétariat social transformeront ces journées sensibles en exercices de gestion ordinaire.

Références

¹ Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, art. 27 (salaire journalier garanti).
² Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, art. 19.
³ Charte sociale européenne révisée, art. 6, § 4 (droit à des actions collectives, y compris la grève).
⁴ OIT, Conventions n° 87 (liberté syndicale, 1948) et n° 98 (droit d'organisation et de négociation collective, 1949).