La moitié des PME dispose déjà d’une politique salariale transparente

Près de huit PME belges sur dix n’ont pas encore une vision claire de ce que la nouvelle directive européenne sur la transparence salariale implique réellement. En revanche, les entreprises font preuve de plus d’ouverture en ce qui concerne les candidats : trois quarts des PME communiquent le salaire lors d’un recrutement. C’est une bonne première étape mais les organisations doivent aussi être prêtes à expliquer leur politique salariale en interne, de manière transparente et sur base de critères objectifs. Bien que la moitié des PME affirme être en ordre à ce sujet, seul un travailleur sur quatre le confirme.

Ce sont les conclusions d’une récente enquête menée par le prestataire de services RH SD Worx auprès de 523 PME belges en septembre 2025, complétée par une seconds enquête, sondant cette fois 1000 travailleurs belges.

Calendrier

La directive européenne sur la transparence salariale (Directive (UE) 2023/970) est entrée en vigueur le 6 juin 2023. Tous les États membres de l’UE, dont la Belgique, doivent la transposer en droit national au plus tard le 7 juin 2026. Non seulement le législateur doit se préparer à cette échéance, mais aussi les employeurs car les principes de base et les actions à entreprendre sont déjà connus.

Obligation de transparence salariale : peu connue des PME

Seule une PME sur cinq est pleinement informée des futures obligations en matière de transparence salariale. Près de la moitié (46 %) en a entendu parler, mais ne sait pas exactement ce que cela implique. Environ une sur trois (32 %) n’est pas du tout au courant. En résumé : près de huit PME sur dix (78 %) déclarent ne pas savoir précisément de quoi il s’agit.

Une ouverture envers les candidats

Trois quarts des PME belges communiquent de manière assez (voire très) transparente sur les salaires lors des recrutements :

Cependant, dans une PME sur cinq, la transparence est faible à inexistante :

Non seulement notre législateur se prépare progressivement à la date butoir du 7 juin 2026, mais les entreprises ont également tout intérêt à commencer leurs préparatifs. Il est faux de penser que les nouvelles règles ne concernent que les grandes entreprises. La directive impose à toutes les organisations d’être transparentes sur les salaires. L’objectif est clair : viser l’égalité de rémunération pour un travail égal. En donnant aux travailleurs une meilleure compréhension de la politique salariale, l’employeur crée un climat de confiance. Pour les candidats, cela signifie même une transparence avant l’entrée en fonction : ils doivent être informés du salaire de départ ou de la grille salariale avant le premier entretien. De plus, il ne sera plus permis de demander l’historique salarial des candidats. Et ce n’est qu’un début

Jordane Houdart

Legal consultant PME

Avis partagés sur la transparence interne des salaires

Dans une PME sur cinq (22 %), il n’existe pas de politique salariale transparente en interne :

De plus, 27 % des PME reconnaissent n’être que partiellement transparentes : une structure salariale existe, mais elle est peu communiquée. La politique existe, mais n’est pas largement partagée ou expliquée en interne.

En résumé : 52 % des PME belges affirment mener une politique salariale interne (très) transparente. Mais les travailleurs voient cela d’un autre œil : seul un sur quatre dans les PME (<250 travailleurs) confirme cette transparence, selon la dernière enquête. Dans les plus grandes organisations, ce chiffre est un peu plus élevé, mais reste limité : environ un sur trois perçoit la politique salariale comme transparente.

Jordane Houdart, Legal Consultant PME chez SD Worx : « Il reste encore du pain sur la planche : les organisations doivent non seulement fonder leur politique salariale sur des critères objectifs, mais aussi la communiquer clairement en interne. Chaque employeur devra pouvoir expliquer et justifier sa politique ; une structure solide est alors essentielle. En 2026, chaque collaborateur aura le droit de savoir comment son salaire se compare à la moyenne de ses collègues occupant des fonctions similaires. Les PME ont donc tout intérêt à s’y préparer dès maintenant. »

Les principes clés

L’objectif de la directive est clair : réduire et, à terme, éliminer l’écart salarial, et appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ». Cela signifie que seuls des critères objectifs et neutres en matière de genre peuvent déterminer la rémunération ou expliquer d’éventuelles différences.

Obligations générales pour tous les employeurs :

Seules les entreprises de 100 travailleurs ou plus ont une obligation formelle de rapport :

À propos de l'étude trimestrielle sur les PME

Dans les prévisions trimestrielles de l'emploi de SD Worx, un nombre représentatif de PME belges a été interrogé pour la 62ème fois sur leurs attentes en matière d'emploi. Du 9 au 22 septembre 2025, 523 entreprises de 1 à 250 travailleurs y ont participé. Les répondants sont majoritairement des chefs d'entreprise (56 %) ou des responsables des ressources humaines (25 %). Il s'agit d'une enquête en ligne auprès des PME belges sur base d'un échantillon représentatif dans laquelle l'agence de recherche DataD.be s'adresse aux répondants par e-mail. L'étude est répétée tous les trimestres. La pondération se fait en fonction de la région, de la taille de l'organisation. Les résultats sont représentatifs de l'ensemble des PME belges. Les pondérations ne sont jamais supérieures à 3. Pour l'ensemble de l'échantillon de 523 PME, la marge d'erreur est de 4,28 % (intervalle de confiance de 95 %).

À propos de l’enquête internationale auprès des travailleurs

SD Worx, prestataire européen de référence en RH, accompagne petites et grandes organisations dans leurs défis RH et paie. Pour rester à l’écoute des employeurs et travailleurs, SD Worx réalise régulièrement des enquêtes approfondies. L’analyse du dernier « HR & Payroll Pulse » offre aux organisations des insights précieux pour affiner leur stratégie RH et paie.

L’enquête a été menée en février 2025 dans 16 pays européens : Belgique, Allemagne, Finlande, France, Irlande, Italie, Croatie, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Roumanie, Serbie, Slovénie, Espagne, Suède et Royaume-Uni, par le SD Worx Research Institute. Au total, 16 000 travailleurs ont été interrogés, dont 1 000 en Belgique. Les résultats offrent une image représentative du marché du travail dans chaque pays.

A propos de SD Worx

Pour SD Worx, le succès est avant tout une question de personnes. Des collaborateurs motivés ne construisent pas seulement une organisation prospère, ils contribuent également à la société. En collaboration avec ses clients, SD Worx met en place des solutions RH performantes qui profitent au travail, à la vie et à la société.

En tant que principal partenaire européen de confiance pour les solutions RH destinées à toutes les organisations et à tous les travailleurs, SD Worx fournit des logiciels, des services et de l'expertise dans le domaine des salaires et de la rémunération, de la gestion du capital humain et de la gestion des ressources humaines. Solidement ancré dans toute l'Europe, SD Worx prend les devants depuis huit décennies en travaillant avec ses clients, grands et petits employeurs, pour stimuler l'engagement des employés afin de garantir le succès au cœur de leurs organisations.

Quelque 95 000 petites et grandes organisations à travers l'Europe font confiance à SD Worx. Ses quelque 10 000 collaborateurs sont actifs dans 27 pays. SD Worx calcule les salaires d'environ 6 millions de travailleurs et figure parmi les cinq premiers au monde. En 2024, l’entreprise a réalisé un chiffre d'affaires de 1,180 milliard d'euros.

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