Les employeurs surestiment massivement l'utilisation de l'IA lors des processus de recrutement: à peine 1 sur 5 y a recours lors de sa candidature ..

De plus en plus d'employeurs soupçonnent les candidats d'utiliser massivement l'intelligence artificielle dans le cadre de leur candidature, mais cette pratique s'avère moins répandue. C'est ce que révèle une nouvelle étude menée par le prestataire de services RH Partena Professional, en collaboration avec Stijn Baert, auprès de 1 000 employés et 250 employeurs.

Alors que plus de la moitié des employeurs pensent qu'une majorité de candidats utilise l'IA, cette étude montre que moins d'un salarié sur cinq déclare utiliser l'IA.

Les employeurs soupçonnent un recours massif à l'IA lors des processus de recrutement, tandis que les employés en font beaucoup moins état

Selon 53,0 % des employeurs, au moins la moitié des candidats ont recours à l'IA lors de leur candidature. Trois employeurs sur dix vont même plus loin et estiment que cela concerne 70 % ou plus des candidats. Cette perception est peut-être alimentée par le fait que près de la moitié des employeurs (46,4 %) indiquent avoir déjà constaté qu'un candidat utilisait l'IA pour rédiger son CV.

Les chiffres concernant les employés brossent toutefois un tableau plus nuancé. Seuls 15,8 % des employés indiquent avoir déjà utilisé l'IA pour rédiger un CV. Pour les lettres de motivation, ce pourcentage s'élève à 18,1 %, tandis que seuls 9,1 % déclarent avoir utilisé l'IA pour passer des tests en ligne. Les employés admettent donc utiliser l'IA lors de leurs candidatures, mais certainement pas à l'échelle que les employeurs supposent.

Selon Dieter De Waegeneer, Chief Growth Officer chez Partena Professional, cela révèle un fossé de perception évident: «L'IA bénéficie d'une grande couverture médiatique, ce qui donne l'impression que tous les candidats l'utilisent. En réalité, il s'agit pour l'instant d'une minorité. Les employeurs surestiment clairement son utilisation.»

La génération Z est plus encline à expérimenter, tandis que les plus âgés se montrent plus réticents

Ce qui frappe, c'est que l'utilisation varie fortement en fonction de l'âge. Chez les employés de moins de 35 ans, environ trois sur dix ont déjà utilisé l'IA pour rédiger un CV (29,6 %) ou une lettre de motivation (30,9 %). Dans le groupe des 35 ans et plus, ce pourcentage diminue de moitié environ. Pour les jeunes générations, l’IA est devenue un outil plus courant, tandis que les employés plus âgés y sont plus réticents. Il est frappant de constater qu’il n’y a pas de différence significative dans l’utilisation de l’IA entre les tranches d’âge 35-54 ans et 55 ans et plus.

Il ne s'agit donc pas d'une augmentation progressive avec l'âge, mais bien d'un groupe âgé de moins de 35 ans par rapport à tous ceux qui sont plus âgés.

« Cette différence n’a rien de surprenant », affirme Stijn Baert, qui a supervisé l’étude. « Lors d’une grande enquête menée en avril 2025 sur l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail chez UGent@Work, nous avons constaté que les jeunes employés se sentaient plus compétents dans l’utilisation de l’IA que leurs aînés. Même si le terme « compétent » doit ici être relativisé : les moins de 45 ans ne s’attribuaient eux-mêmes qu’une note de 5,13 sur 10 en matière de compétences en IA. »

Ce n'est que lorsqu'il s'agit d'utiliser l'IA pour passer des tests en ligne que nous ne constatons aucune différence entre les générations : toutes tranches d'âge confondues, 9 employés sur 10 déclarent se fier à leurs propres capacités.

Les différences significatives entre les réponses de la catégorie la plus jeune et celles des deux catégories plus âgées sont indiquées en bleu.

Trois conseils pour utiliser l'IA à bon escient lors de votre candidature

Selon Partena Professional, l'utilisation de l'IA dans le cadre d'une candidature ne pose aucun problème, à condition qu'elle soit utilisée à bon escient.

1. Ne laissez pas l'IA vous faire perdre votre personnalité

L'IA ne doit jamais remplacer l'authenticité et conduire ainsi à une uniformisation. «Les employeurs ne recherchent pas des textes parfaits et lisses. Ils veulent apprendre à connaître un candidat», souligne De Waegeneer. «Celui qui utilise l'IA comme outil et conserve sa propre voix est sur la bonne voie. Celui qui se laisse entièrement rédiger par un outil court le risque de paraître impersonnel. Si vous êtes parfaitement interchangeable avec un autre candidat, pourquoi un employeur devrait-il vous choisir ?»

2. Utilisez l’IA pour la forme

« Ce qui est en tout cas judicieux, c’est d’utiliser l’IA pour détecter les fautes de langue dans votre CV et votre lettre de motivation. Dans une étude scientifique menée chez UGent@Work, nous avons démontré que peu de choses sont aussi préjudiciables lors d’une candidature que les fautes de langue : une personne qui fait des fautes d'orthographe donne aux employeurs l'impression d'être nettement moins travailleuse, organisée et rigoureuse. De plus, elle est immédiatement perçue comme moins intelligente », explique Stijn Baert.

3. Soyez prêt à approfondir le sujet

Si vous avez utilisé tout de même l’IA pour préparer le contenu de votre candidature, veillez à pouvoir expliquer en détail, lors de l’entretien, le contenu de votre CV ou de votre lettre de motivation. Mais en tant qu’employeur, vous devez également être prêt à approfondir le sujet. Grâce à l’IA, les candidats en savent beaucoup plus sur un employeur qu’auparavant et peuvent poser des questions critiques.

Conseil bonus pour l'employeur : prévoyez un cadre juridique

L'utilisation de l'IA dans le recrutement et la sélection n'est pas interdite, mais elle est fortement réglementée. Les employeurs doivent tenir compte de la législation sur la protection de la vie privée (RGPD), de la législation anti-discrimination et, dans un avenir proche, du règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act). La responsabilité finale incombe toujours à l'employeur. Quiconque utilise l'IA doit le faire de manière réfléchie et transparente. L'intervention humaine reste essentielle. Les décisions automatisées sans contrôle humain sont proscrites. La transparence envers les candidats est obligatoire. Les candidats doivent savoir quand l'IA est utilisée.

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À propos de l'étude

Partena Professional, avec le soutien du professeur d'économie du travail Stijn Baert, a élaboré un questionnaire afin d'apporter des réponses aux questions susmentionnées. Ce questionnaire a été soumis, entre le 27 janvier 2026 et le 10 février 2026, à un échantillon représentatif de 1 000 salariés et 250 employeurs belges. L'analyse a été réalisée entre le 10 février et le 16 mars.

Les caractéristiques générales des répondants, telles que le sexe, la taille de l'entreprise et la langue maternelle (néerlandais ou français), ont également été recueillies afin de pouvoir ventiler les résultats en fonction de ces critères. La marge d'erreur maximale est de 3,02 % pour les 1 000 salariés belges et de 6,16 % pour les 250 employeurs belges.