2026: le grand tournant de la flexibilité en droit du travail belge

Heures supplémentaires volontaires, flexi-jobs et nouvelles règles de licenciement : analyse des principales réformes

L’année 2026 marque une évolution importante du droit du travail belge. Parmi les nombreuses réformes récemment adoptées, plusieurs s'inscrivent dans une même logique : accroître la flexibilité du marché du travail tout en maintenant un cadre de protection pour les travailleurs.

Le présent article se concentre sur trois mesures particulièrement emblématiques de cette tendance : l'extension des heures supplémentaires volontaires, la généralisation des flexi-jobs et l'adaptation de certaines règles en matière de licenciement.

Trois axes majeurs se dégagent de ces mesures:

Ces mesures répondent notamment aux difficultés de recrutement, aux besoins de flexibilité des entreprises et à la volonté des pouvoirs publics de favoriser l’activité économique. Elles soulèvent toutefois également des questions en matière de protection sociale, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de concurrence entre différents statuts de travail.

Nous allons examiner successivement ces trois réformes et leurs conséquences concrètes pour les employeurs et les travailleurs1.

Extension heures supplémentaires volontaires pour tous les secteurs à partir du 1er avril 2026(2)

Rappel contexte :

Actuellement, un travailleur peut prester jusqu’à 120 heures supplémentaires volontaires par année civile, en payant le sursalaire, assujetti à l’ONSS et au précompte professionnel.

Entre le 1er janvier 2026 et le 31 mars 2026, ces 120 heures volontaires étaient complétées de 120 heures de relance supplémentaires sans sursalaire, sans ONSS et sans PP.

En outre, les heures supplémentaires donnant droit à un sursalaire bénéficient depuis longtemps d’avantages fiscaux, s’appliquant aux 180 premières heures supplémentaires, en ce que les employeurs bénéficient d’une exonération de versement du précompte professionnel sur une partie du salaire brut servant de base au sursalaire et les travailleurs bénéficient d’une exonération de précompte professionnel sur une partie du salaire brut servant de base au sursalaire.

Exemple : un travailleur perçoit une rémunération imposable de 16 EUR bruts/h et preste 10 heures supplémentaires avec un sursalaire de 50% sur un mois déterminé. Le précompte applicable au salaire ordinaire et aux heures supplémentaires de ce mois est de 574,5 EUR. La réduction fiscale s’élève à 92,4 EUR (57,75% x 10h x 16 EUR) pour le travailleur et à 66 EUR (41,25% x 10h x 16 EUR) pour l’employeur. L’employeur retient donc un précompte professionnel réduit à 482,10 EUR (574,5 EUR - 92,4 EUR) et ne doit verser au trésor que 416,1 EUR (482,1 EUR - 66 EUR) :

Principales nouveautés

Les régimes d’heures supplémentaires et de relance seront dorénavant remplacés par un contingent unique d’heures supplémentaires volontaires de 360 heures (450 heures pour l’Horeca), étant entendu que le régime fiscalement avantageux pour les 180 premières heures volontaires est maintenu.

Augmentation du contingent annuel

Les travailleurs pourront désormais effectuer jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires par année civile, sans devoir justifier un motif particulier et sans repos compensatoire :

Le salaire correspondant à ces 120 heures entrera toutefois en ligne de compte pour le traitement fiscalement avantageux des rémunérations pour heures supplémentaires.

Simplification administrative

L’accord écrit entre l’employeur et le travailleur reste obligatoire, mais :

• sa durée passe de 6 mois à 1 an ;
• il est renouvelé automatiquement par tacite reconduction ;
• chaque partie peut y mettre fin moyennant un préavis écrit d’un mois.

Assouplissement des règles sur les heures supplémentaires

Aujourd’hui, un travailleur peut prester maximum 143 heures supplémentaires cumulatives pendant la période de référence au cours de laquelle il doit respecter la durée de travail hebdomadaire moyenne (40 heures ou une limite inférieure déterminée par CCT). Lorsqu’un travailleur atteint la limite, il doit d’abord prendre un repos compensatoire avant de pouvoir à nouveau prester des heures supplémentaires.

Aujourd’hui, seules les 25 premières heures supplémentaires volontaires prestées ne comptent pas pour cette limite, pouvant être portées à maximum 60 heures via une CCT sectorielle. 

À partir du 1er avril 2026, toutes les heures supplémentaires volontaires sont exclues du calcul de la limite interne des heures supplémentaires et n’entrent donc plus dans le plafond qui oblige l’octroi d’un repos compensatoire.

Restrictions pour les travailleurs à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel ne pourront effectuer des heures supplémentaires volontaires que :

Les travailleurs en crédit-temps ou en congé thématique sont exclus du système.

Régime spécifique de l’Horeca (caisse blanche)

Les employeurs Horeca utilisant une caisse enregistreuse (« caisse blanche ») bénéficient d’un régime plus favorable :

Mesures transitoires

Les accords déjà conclus avant la publication officielle de la loi restent valables jusqu’à leur échéance. Les heures supplémentaires (heures volontaires ou heures de relance) déjà prestées avant le 1er avril 2026 seront déduites des nouveaux plafonds annuels. Les heures de relance effectuées au premier trimestre 2026 sont notamment imputées sur le quota de 240 heures exonérées de sursalaire, d’ONSS et d’impôt. Le nombre d’heures encore disponibles en 2026 dépendra donc des heures déjà prestées avant l’entrée en vigueur de la réforme.

En résumé

* Les rémunérations correspondantes peuvent bénéficier du régime fiscal favorable applicable aux premières 180 heures supplémentaires (réduction d’impôt pour le travailleur et dispense partielle de versement du précompte professionnel pour l’employeur).

Ce qu'il faut retenir

✅ 360 heures supplémentaires volontaires possibles par an (450 heures pour l’Horeca avec caisse blanche)

✅ 240 heures sans sursalaire, sans ONSS et sans impôt (360 heures pour l’Horeca avec caisse blanche)

✅ Plus aucun impact sur la limite interne des heures supplémentaires

✅ Formalités administratives simplifiées

Cette réforme offre davantage de flexibilité pour répondre aux besoins de main-d’œuvre tout en réduisant le coût salarial de certaines heures supplémentaires. Elle simplifie également la gestion administrative grâce à des accords plus longs et à l’exclusion totale des heures supplémentaires volontaires de la limite interne des heures supplémentaires, au-delà desquelles l’octroi d’un repos compensatoire devient obligatoire.

Extension des flexi-jobs à tous les secteurs à partir du 1er juillet 2026(3)

Le statut de flexi-job vous permet d’engager un travailleur temporaire de manière flexible. Il a vu le jour en 2015, mais à ce moment-là uniquement pour l’Horeca. Depuis, le système a été étendu et un bon nombre de secteurs et de fonctions ont été ajoutés dans lesquels les flexi-jobs sont autorisés. 

Pour rappel, les flexi-jobs bénéficient d’un traitement (para)fiscal avantageux :

Les rémunérations provenant des flexi-jobs sont exonérées sur le plan fiscal. L’employeur paie quant à lui une cotisation patronale spéciale sur le flexi-salaire, s’élevant à 28 %. Le flexi-salaire (éventuellement complété par d’autres avantages) et les cotisations patronales sont considérés comme des frais professionnels déductibles. 

Concrètement, le projet de loi remplace la liste actuelle des secteurs autorisés par une règle générale : À partir du 1er juillet 2026, le régime des flexi-jobs sera étendu à l’ensemble des secteurs privés et publics en Belgique, alors qu’il était jusqu’à présent limité à certains secteurs définis par la loi ou par convention collective. Les partenaires sociaux conserveront toutefois la possibilité d’exclure totalement ou partiellement les flexi-jobs dans leur secteur (« opt-out ») ou d’y fixer des conditions supplémentaires.

Les métiers des soins de santé deviennent accessibles aux flexi-jobistes, moyennant le respect des diplômes et qualifications professionnelles requises et moyennant une limitation proportionnelle au volume total de travail chez l’employeur, afin d’éviter que les soins de base ne soient transférés des travailleurs fixes aux flexi-jobistes, dont l’objectif est de permettre aux employeurs de faire face à des périodes de pic dans l’activité. En revanche, les fonctions artistiques demeurent exclues du régime.

La réforme assouplit également certaines restrictions existantes. Les travailleurs occupés à temps plein pourront désormais exercer un flexi-job au sein d’une entreprise liée à leur employeur principal. Les agences d’intérim pourront employer une même personne à la fois comme intérimaire et comme travailleur en flexi-job, à condition qu’il ne s’agisse pas du même utilisateur.

Les travailleurs indépendants restent exclus du système.

Les règles de rémunération sont également adaptées. Jusqu’à présent, le flexi-salaire (y compris les indemnités, primes et avantages) ne peut dépasser 150 % du salaire de base minimum, sauf CCT sectorielle qui détermine un autre salaire maximum. Dorénavant, la limite de 150 % ne s’appliquera plus à l’ensemble du flexi-salaire, mais uniquement au salaire de base, ce qui permettra d’accorder certaines primes légales ou réglementaires, telle qu’une prime de fin d’année, non soumises à la limite des 150 %. Mais attention : les primes individuelles restent soumises à la limite maximale.

Dans l’horeca, le plafond horaire du flexi-salaire est relevé de 17 à 21 euros.

Pour les travailleurs salariés, le plafond annuel des revenus issus d’un flexi-job passe de 12.000 à 18.000 euros, tout en conservant son régime fiscal avantageux.

Les conditions d’accès pour les travailleurs salariés demeurent inchangées : il faut notamment être occupé à au moins 4/5e temps chez un autre employeur. En revanche, les travailleurs à temps plein pourront désormais exercer un flexi-job au sein d’une entreprise liée à leur employeur principal, ce qui n’était pas autorisé auparavant.

Le régime est également assoupli pour les pensionnés, qui pourront accéder plus rapidement à un flexi-job : la qualité de pensionné sera vérifiée au cours du trimestre d’occupation et non plus sur la base de la situation constatée deux trimestres auparavant.

Enfin, la réforme prévoit un mécanisme d’évaluation après un an d’application afin de mesurer son impact sur l’emploi, les pénuries de main-d’œuvre, les finances de la sécurité sociale et l’organisation du travail dans les différents secteurs.

Exemple chiffré : Salarié travaillant à 4/5e (non-pensionné) - rémunération brute de 20 € par heure, soit 200 € pour 10 heures prestées.

Pour un coût employeur quasiment identique (256 € contre 254 €), le travailleur perçoit près du double en net dans le cadre d'un flexi-job (200 € contre 104,32 €).

Projection annuelle (10 h/semaine à 20 €/h)

Ce qu'il faut retenir

✅ À partir du 1er juillet 2026, les flexi-jobs sont en principe accessibles dans tous les secteurs privés et publics.

✅ Les secteurs conservent toutefois la possibilité d'exclure totalement ou partiellement le régime (« opt-out ») ou d'imposer des conditions supplémentaires.

✅ Les métiers des soins de santé deviennent accessibles aux flexi-jobistes sous certaines conditions de qualification et de limitation de volume.

✅ Les travailleurs à temps plein pourront exercer un flexi-job dans une entreprise liée à leur employeur principal.

✅ Le plafond annuel de revenus flexi-job pour les salariés passe de 12.000 € à 18.000 €.

✅ Le régime fiscal reste extrêmement avantageux : rémunération nette exonérée d'impôt pour le travailleur et cotisation patronale spéciale de 28 % pour l'employeur.

✅ Les indépendants restent exclus du système.

Pour les employeurs, le régime constitue un outil supplémentaire pour faire face aux pics d'activité. Pour les travailleurs, il représente une possibilité d'augmenter significativement leurs revenus nets.

Droit de licenciement :

Plafonnement du délai de préavis à 52 semaines pour les nouveaux contrats de travail conclus à partir du 1er juin 2026(4)

&

Préavis réduit durant les premiers 6 mois à partir du 1er août 2026(5)

Les deux modifications annoncées au droit de licenciement sont entrées en vigueur. Le plafonnement du délai de préavis à 52 semaines a été publié au Moniteur belge le 1er juin 2026, suivi le 18 juin 2026 par le délai de préavis réduit d’une semaine durant les 6 premiers mois du contrat de travail .

Plafonnement du délai de préavis à 52 semaines à partir du 1er juin 2026

Pour les contrats de travail débutant à partir du 1er juin 2026, le délai de préavis (ou l’indemnité compensatoire de préavis y correspondante) en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est désormais limité à 52 semaines maximum.

Concrètement, pour les contrats de travail conclues à partir du 1er juin 2026, le préavis en cas de licenciement par l’employeur reste plafonné à 52 semaines à partir du moment où le travailleur compte 17 années d’ancienneté, selon le tableau suivant :

Cette mesure ne s’applique pas aux contrats conclus avant le 1er juin 2026, qui continuent à suivre les règles actuelles sans plafonnement, ce qui donne ceci :

A long terme, cette réforme permettra de limiter le coût des licenciements des travailleurs ayant une très grande ancienneté.

Le délai de préavis réduit d’une semaine pour les nouveaux contrats de travail en cas d’ancienneté du travailleur de moins de six mois à partir du 1er août 2026

Pour les nouveaux contrats de travail débutant à partir du 1er août 2026, le délai de préavis (ou l’indemnité compensatoire de préavis y correspondante) sera réduit à 1 semaine lorsque l’ancienneté du travailleur est inférieure à 6 mois, tant en cas de licenciement par l’employeur que de démission du travailleur.

Concrètement , la modification par rapport à la situation actuelle se présente comme suit :

Afin d’aligner les règles en matière de contre-préavis - càd la situation où le travailleur démissionne de son propre chef après avoir été licencié lorsqu’il a trouvé un nouveau job et souhaite quitter l’entreprise plus rapidement -sur cette réforme, une modification est également apportée en cas d’ancienneté inférieure à 6 mois :

Ce qu'il faut retenir

✅ Pour les contrats débutant à partir du 1er juin 2026, le délai de préavis en cas de licenciement par l'employeur est plafonné à 52 semaines.

✅ Les contrats conclus avant le 1er juin 2026 ne sont pas concernés et continuent à suivre les règles actuelles sans plafonnement.

✅ Pour les nouveaux contrats débutant à partir du 1er août 2026, le délai de préavis est ramené à une semaine lorsque l'ancienneté est inférieure à six mois.

✅ Cette réduction s'applique aussi bien en cas de licenciement par l'employeur qu'en cas de démission du travailleur.

✅ Les règles du contre-préavis sont également adaptées : en cas d'ancienneté inférieure à six mois, le travailleur pourra quitter l'entreprise moyennant un préavis d'une semaine.

✅ Ces mesures visent à accroître la mobilité sur le marché du travail et à réduire le coût des ruptures de contrat, en particulier durant les premiers mois d'occupation et pour les travailleurs ayant une très longue ancienneté.

Cette réforme offre davantage de flexibilité pour les employeurs et un coût de rupture réduit durant les six premiers mois d’occupation pour les nouveaux contrats.

Conclusion

Les réformes adoptées en 2026 constituent sans doute l'une des évolutions les plus importantes du droit du travail belge de ces dernières années. Qu'il s'agisse des heures supplémentaires volontaires, des flexi-jobs ou des nouvelles règles de licenciement, le fil conducteur est clair : offrir davantage de souplesse aux entreprises tout en préservant un socle minimal de protection pour les travailleurs.

Pour les employeurs, ces mesures ouvrent de nouvelles possibilités d'organisation du travail et de gestion des coûts. Pour les travailleurs, elles créent de nouvelles opportunités de revenus complémentaires et modifient certaines règles applicables à la relation de travail.

Reste à voir comment ces réformes seront utilisées sur le terrain et quel sera leur impact réel sur l'emploi, l'attractivité du marché du travail et l'équilibre entre flexibilité et sécurité. Une chose est certaine : 2026 marque un tournant important dans l'évolution du droit du travail belge.