Hoe zorg je voor een succesvolle overgang bij het vertrek van een essentiële medewerker?

​Wanneer je een KMO leidt, ben je zo in beslag genomen door de dagelijkse gang van zaken dat je soms het belang van het team vergeet. Ik ontmoet vaak bedrijfsleiders die verrast worden wanneer een belangrijke werknemer besluit om het bedrijf te verlaten of gewoon met pensioen gaat.

De impact in een kleine structuur kan verwoestend zijn, zowel op het gebied van prestaties, motivatie, productiviteit als winstgevendheid.

Stel je eens voor, de selectie van de Rode Duivels bestaande uit slechts één reserve? Een gegarandeerde catastrofe. En toch rekenen veel KMO's op een paar "superster"-werknemers om de zaken echt vooruit te helpen.

Het is een beetje als al je eieren in één mand leggen.

Grote bedrijven hebben een tegengif: de successieplanning of het opvolgingsplan. Dit is een van de onmisbare zaken. Ze besteden er veel tijd aan om een reservoir van talenten te ontwikkelen. Waarom zou dit minder belangrijk zijn voor een KMO?

We gaan het niet hebben over functionele organigrammen of back-uprollen die zelden toepasbaar zijn in MKB/KMO's, maar eerder over eenvoudige oplossingen die kunnen worden geïmplementeerd. Welke zijn dat?

1. Stel een lijst op van al uw werknemers met voor elk van hen:

• De traditionele gegevens (naam, leeftijd, …)
• De anciënniteit;
• De titel en rol;
• Het belang van de functie op een schaal van 1 tot 5;
• De moeilijkheidsgraad om de functie te vervullen (idem);
• De eerdere evaluaties.

2. Creëer een dialoogruimte om te begrijpen:

• Hun ambities;
• Hun motivatieniveaus (van 1 tot 5).

3. Ontwikkel de vaardigheden van uw werknemers

Delegeren is een geweldig hulpmiddel om de vaardigheden van uw werknemers te ontwikkelen. Geef ze meer verantwoordelijkheden en bereid ze voor om het over te nemen, vooral voor kritieke functies.

Moedig hen aan om opleidingen te volgen die hun professionele vaardigheden zullen verbeteren. Overweeg, indien mogelijk, om de studiekosten geheel of gedeeltelijk te financieren. Dit is ook een manier om ze te binden.

Dus, wacht niet. Als er een risico op vertrek bestaat of gewoon een vertrek met pensioen, is het beter om te anticiperen. En als er intern niemand is die het kan overnemen, aarzel dan niet om zo snel mogelijk te werven, want het wervingsproces kan tijdrovend zijn en het is beter om overhaasting te vermijden. Als u uw werknemers goed hebt aangenomen en opgeleid, zult u uiteindelijk een competent en solidair team opbouwen dat klaar is om de uitdagingen van uw bedrijf aan te gaan.