Droit du travail: cap sur le 1er janvier 2027

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1. Enregistrement du temps de travail : vers une obligation générale au 1er janvier 2027 ?

La Belgique est l'un des derniers États membres de l'Union européenne à ne pas imposer d'enregistrement général du temps de travail. Cela devrait changer au 1er janvier 2027. Le ministre de l'Emploi a soumis au Conseil national du Travail (ci-après « le CNT ») un avant-projet de loi (ci-après « l’Avant-projet ») instaurant une obligation générale d'enregistrer le temps de travail. Le CNT a rendu son avis n° 2.499 le 30 septembre 2026 (ci-après « l’Avis »), et il est divisé. Le gouvernement doit à présent parvenir à un accord sur le texte du projet de loi, lequel ne pourra être soumis au Parlement qu’après approbation par le Conseil des ministres. La présente contribution se fonde sur l’avis du CNT et les déclarations du ministre de l'Emploi et est donc susceptible d'évoluer au fil du processus législatif.

1.1. Dispositions et jurisprudence européennes

La directive 2003/88/CE sur l'aménagement du temps de travail (ci-après « la Directive ») fixe des durées maximales de travail et des temps de repos minimaux, mais n'impose pas expressément d'enregistrer le temps de travail. C'est la Cour de justice de l'Union européenne qui a franchi le pas.

Dans l'arrêt CCOO (C-55/18) du 14 mai 2019, la Cour a jugé que les États membres doivent imposer aux employeurs un système objectif, fiable et accessible mesurant la durée du travail journalier de chaque travailleur : sans un tel système, le respect des durées maximales et des temps de repos ne peut être vérifié, et l'enregistrement des seules heures supplémentaires ne suffit pas. L'arrêt Loredas (C-531/23) du 19 décembre 2024 a confirmé cette jurisprudence pour tous les travailleurs, y compris le personnel domestique, tout en admettant des modalités adaptées à certains secteurs, pour autant que le système reste objectif, fiable et accessible.

La plupart des États membres ont depuis légiféré. Selon les organisations de travailleurs, la Belgique est aujourd'hui l'un des quatre seuls États membres sans obligation générale. Le gouvernement a décidé, dans le cadre de l'accord budgétaire, d'y remédier. Le contexte n'est pas anodin : la flexibilisation en cours (heures supplémentaires volontaires, flexi-jobs, annualisation annoncée du temps de travail) rend la question du contrôle des limites de durée du travail d'autant plus sensible.

1.2. Avant-projet

De l'avis du CNT, il peut être déduit que l'Avant-projet s'articule comme suit :

• Système d’enregistrement objectif et fiable : l'employeur doit mettre en place un système permettant d'enregistrer, de manière objective et fiable, la durée du temps de travail quotidien et hebdomadaire effectué par chaque travailleur (nouvel article 38quinquies de la loi du 16 mars 1971 sur le travail).
• Champ d'application : tous les employeurs des secteurs privé et public sont visés, quelle que soit leur taille.
• Liberté de choix du système : la loi n'impose ni forme ni technologie. Logiciel, badge, application mobile ou autre outil : l'employeur choisit, pour autant que le résultat soit objectif et fiable.
• Enregistrement des seules dérogations : un système qui part de l'horaire fixe ou variable applicable et n'enregistre que les écarts suffit, à la condition qu’il permette d'établir de manière objective et fiable le temps de travail effectivement presté. Un planning des prestations prévues ne suffit pas. Il faut un système qui reflète les heures réellement prestées.
• Catégorie de travailleurs exclus : l’obligation d’enregistrement ne vaut pas pour la main-d'œuvre familiale, le personnel de direction et de confiance, les représentants de commerce et le « personnel itinérant ». Il ressort également de l'avis que les travailleurs à domicile, en ce compris les télétravailleurs, seraient exclus. D'autres catégories pourront être exclues par arrêté royal.
• Systèmes existants : les documents et systèmes déjà utilisés qui permettent d'établir le temps de travail de manière objective et fiable (Dimona spécifique dans l'agriculture, l'horticulture et l'horeca, feuilles de prestations sectorielles, etc.) pourront servir à satisfaire à l'obligation.
• Obligation de conservation : les données doivent être conservées pendant cinq ans à compter de leur introduction dans le système.
• Entrée en vigueur : 1er janvier 2027. Les employeurs qui ne disposent pas encore d'un système adéquat à cette date auront jusqu'à la fin du premier trimestre 2027 (31 mars 2027) pour se mettre en ordre.

Sous réserve des modifications que le texte pourrait encore subir avant son adoption, l’obligation d’enregistrement du temps de travail devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2027, avec une période transitoire jusqu'au 31 mars 2027, et les employeurs auraient le libre choix quant au système d’enregistrement. L'exigence porte sur le résultat : l’employeur devra en toutes circonstances être en mesure d’établir, a posteriori et de manière objective et fiable, combien de temps chaque travailleur a réellement travaillé, par jour et par semaine.

1.3. CNT divisé

L'Avis ne contient pas de position unanime. Les deux bancs défendent des positions opposées, ce qui laisse au gouvernement une marge d'arbitrage importante avant le passage du texte au Conseil d'État et à la Chambre.

Sur le principe, les syndicats soutiennent sans réserve l'obligation, tout en estimant que l'Avant-projet ne transpose que partiellement la jurisprudence européenne. Le banc patronal demande au contraire, à titre principal, d'y renoncer : l'obligation ne figurait pas en tant que telle dans l'accord de gouvernement, elle contredit l'engagement de réduire les charges administratives de 25 % (35 % pour les PME) et le droit belge offrirait déjà des garanties suffisantes (durées maximales d'ordre public, horaires fixés dans le règlement de travail, fiche de paie, droit à la déconnexion, partage de la charge de la preuve sur la base de l'article 8.4 du Code civil).

Les positions s'opposent essentiellement sur les points suivants :

• Enregistrement des seules dérogations : insuffisant pour les syndicats, qui veulent pouvoir vérifier le temps de travail journalier réellement presté et les pauses effectivement prises ; à maintenir pour les employeurs.
• Contenu et accessibilité des données : les syndicats demandent un système « accessible » (travailleur, inspection, auditorat du travail, représentants des travailleurs) et des données minimales fixées par la loi, sur le modèle des horaires flottants. Les employeurs invoquent le principe « only once » : les documents et outils existants doivent suffire, et l'enregistrement ne doit pas élargir la notion de temps de travail rémunéré (présence n'est pas prestation ; le Check in @Work ne vaut pas enregistrement du temps de travail).
• Exclusions : les syndicats contestent l'exclusion du personnel de confiance, des télétravailleurs et du personnel itinérant ; les employeurs en demandent le maintien et souhaitent davantage d'exemples de personnel itinérant dans l'exposé des motifs.
• Formalités et sanctions : les employeurs souhaitent introduire le système sans devoir passer par la procédure de modification du règlement de travail et supprimer les formalités devenues superflues ; les syndicats réclament au contraire une sanction pénale spécifique (sur le modèle de la sanction de niveau 2 de l'article 146/1 du Code pénal social, multipliée par le nombre de travailleurs), un renversement de la charge de la preuve et une conservation des données pendant dix ans au lieu de cinq.
• Calendrier : les syndicats regrettent la période transitoire, la Belgique étant déjà en retard et exposée à une mise en demeure de la Commission européenne ; les employeurs réclament au contraire un délai d'au moins un an à compter de la publication de la loi au Moniteur belge.

1.4. Quelle est la situation aujourd'hui ?

Plusieurs obligations d’enregistrement du temps de travail sont déjà en vigueur et resteront applicables :

• Horaires flottants : système de suivi du temps obligatoire (article 20ter de la loi sur le travail), sanctionné explicitement par le Code pénal social depuis le 1er juillet 2024 ;
• Temps partiel : enregistrement des dérogations à l'horaire dans un document de dérogation, pouvant être remplacé par un système de suivi du temps ;
• Régimes sectoriels : feuilles de prestations et tachygraphe dans le transport, système de caisse enregistreuse dans l'horeca, Check in @Work dans la construction et le nettoyage, Dimona spécifique dans l'agriculture, l'horticulture et l'horeca, Dimona pour les flexi-jobs…

Surtout, la jurisprudence européenne produit déjà des effets devant les juridictions du travail belges, notamment dans les litiges relatifs aux heures supplémentaires. La Cour du travail de Bruxelles et celle de Liège ont fait supporter à l'employeur dépourvu de système d'enregistrement l'absence de preuve et l'ont condamné au paiement d'heures supplémentaires. D'autres juridictions estiment au contraire qu'il appartient à l'État belge, et non à l'employeur, de mettre en place un tel système : l’obligation de mesurer le temps de travail découlant de la jurisprudence de la CJUE n’affecte pas les règles relatives à la charge de la preuve, et aucune obligation directe d’enregistrement à charge des employeurs ne peut être déduite de cette jurisprudence relative à la Directive 2003/88/CE, qui ne porte pas sur la charge de la preuve. La jurisprudence n'est donc pas unanime.

Depuis la réforme du droit de la preuve intervenue en novembre 2020, le juge peut en outre, sur la base de l'article 8.4 du nouveau Code civil, renverser la charge de la preuve et sanctionner la partie qui ne collabore pas. En pratique, l'employeur qui ne dispose d'aucune donnée fiable sur les heures prestées est déjà aujourd'hui en position de faiblesse face à une réclamation d'arriérés de rémunération et de sursalaire.

1.5. Impacts pour les employeurs et préparation

• Payroll : l'enregistrement deviendra la source de référence pour le calcul des salaires, sursalaires, repos compensatoires et heures supplémentaires volontaires. Son intégration avec le payroll est à préparer avec le secrétariat social, pour éviter une double administration.
• Risque financier : un enregistrement fiable rendra visibles les heures réellement prestées. Là où les horaires « officiels » s'écartent de la réalité, des heures supplémentaires non rémunérées peuvent apparaître, avec à la clé arriérés de rémunération, sursalaires, cotisations sociales et précompte professionnel, un point d'attention en cas d'audit ou de due diligence. Mieux vaut identifier ces situations dès à présent.
• Contrôles : l'inspection sociale disposera d'une base objective pour vérifier le respect des durées du travail, des temps de repos et des règles en matière d'heures supplémentaires.
• Règlement de travail : en l'état du texte, l'introduction du système devrait passer par une modification du règlement de travail et la concertation qui l'accompagne, l'insertion automatique demandée par les employeurs n'étant pas acquise. Il est utile de l'anticiper.
• RGPD : les données de temps de travail sont des données personnelles. L'employeur doit en définir la finalité, les accès, la sécurité et la durée de conservation (cinq ans selon l'Avant-projet), et rester prudent avec la géolocalisation.
• Lien avec les autres réformes : l'enregistrement est le corollaire de la flexibilisation en cours (extension des heures supplémentaires volontaires, annualisation annoncée du temps de travail) : plus la durée du travail est flexible, plus il faut pouvoir démontrer le respect des limites.

Le texte définitif n'étant pas connu et le calendrier paraissant ambitieux, il n'est pas nécessaire d'investir immédiatement dans un système lourd. Un état des lieux est en revanche utile dès à présent :

• Cartographier les catégories de travailleurs et les régimes de travail : temps plein, temps partiel, horaires flottants, télétravail, fonctions itinérantes, cadres.
• Inventorier les données déjà enregistrées (planning, badges, contrôle d'accès, timesheets, outils de gestion de projets, Dimona) et vérifier si elles permettent de reconstituer le temps de travail réellement presté.
• Vérifier la qualification de « personnel de direction ou de confiance » : la liste de l'arrêté royal du 10 février 1965 est limitative et souvent interprétée trop largement.
• Revoir les règles internes en matière d'heures supplémentaires (autorisation préalable, procédure de validation).

Sous l'impulsion de la Cour de justice, la question n'est plus de savoir si la Belgique introduira un enregistrement général du temps de travail, mais comment. L'avant-projet opte pour une approche souple : liberté de choix du système, enregistrement des seules dérogations, exclusions larges. Reste à voir si cette approche résistera aux critiques syndicales et, à terme, à un éventuel contrôle européen.

Pour les employeurs, le message est clair : l'absence de données fiables sur le temps de travail est déjà un risque aujourd'hui et le deviendra encore davantage demain.

2. Indexation plafonnée des salaires : ce que change l'« index en centimes » pour les employeurs

Depuis le 1er juin 2026, l'indexation automatique des salaires n'est plus intégrale pour les rémunérations supérieures à 4.000 euros bruts par mois. Cette « indexation plafonnée », également appelée « index en centimes », s'appliquera à deux reprises au cours de la législature. Instaurée par la loi-programme du 30 mai 2026, elle s'applique à toutes les commissions paritaires, dès la première indexation qui y intervient après le 1er juin 2026. Certains secteurs sont donc déjà concernés. Pour beaucoup d'employeurs, l'impact se fera toutefois sentir lors de l'indexation de janvier 2027, notamment dans la commission paritaire 200. La mesure comporte deux volets : une modération des salaires bruts et une nouvelle cotisation patronale de modération salariale.

2.1. Un saut d'index partiel

L'indexation plafonnée est l'une des mesures par lesquelles le gouvernement De Wever entend rééquilibrer le budget. Elle figurait dans l'accord budgétaire conclu fin novembre 2025. Initialement prévue au 1er janvier 2026, son entrée en vigueur a été reportée au 1er juin 2026 afin d'en préciser les modalités.

Contrairement au saut d'index de 2015, qui avait neutralisé une indexation complète de 2 % pour tous les salaires, l'indexation n'est pas supprimée : elle reste intégrale jusqu'à 4.000 euros et n'est limitée que sur la partie du salaire qui dépasse ce seuil. Les allocations sociales et les pensions sont soumises à un mécanisme similaire, avec un seuil de 2.000 euros bruts.

La mesure a suscité une opposition d'une rare unanimité. Les partenaires sociaux, syndicats comme employeurs, ont dénoncé sa complexité et proposé une alternative fondée sur un autre mode de calcul de l'index, que le gouvernement a refusée. La Chambre a adopté la loi-programme dans la nuit du 28 au 29 mai 2026.

2.2. Le mécanisme : 2 % non indexés au-delà de 4.000 euros

Au cours de chaque période de modération, la partie du salaire brut qui dépasse 4.000 euros n'est pas indexée à concurrence de 2 %. Concrètement, l'augmentation liée à ces 2 % est limitée à 80 euros bruts par mois (2 % de 4.000 euros), quel que soit le niveau du salaire. Au-delà de 2 %, l'indexation s'applique normalement à l'ensemble du salaire. Le seuil de 4.000 euros n'est pas indexé pendant la première période.

La mesure vaut pour le secteur privé comme pour le secteur public, et pour tous les mécanismes d'indexation, qu'ils soient légaux, sectoriels ou propres à l'entreprise.

Dans les secteurs où la première indexation intervenant après le 1er juin 2026 atteint au moins 2 %, la modération est appliquée en une seule fois. Là où les indexations sont plus fréquentes et plus faibles (mensuelles, trimestrielles, etc.), elle est appliquée lors de chaque indexation, jusqu'à ce que leur cumul atteigne 2 %. Les éventuelles indexations négatives sont prises en compte dans ce cumul.

2.3. Salaires visés

Le salaire de référence visé est le seul salaire de base mensuel brut fixe, prévu par le barème ou par le contrat et exprimé sur la base d'un temps plein. Les primes fixes et structurelles intégrées au salaire de base (par exemple une majoration barémique d'ancienneté) en font partie. Sont en revanche exclus les heures supplémentaires, les primes de fin d'année, les titres-repas, les éco-chèques, les majorations pour travail de nuit ou de week-end, les commissions et les avantages extralégaux.

Pour les ouvriers, le salaire horaire est converti en salaire mensuel (salaire horaire × durée hebdomadaire de travail à temps plein × 13 / 3). Le salaire mensuel obtenu est indexé en tenant compte du plafond, puis reconverti en salaire horaire. Un salaire journalier est converti de la même manière (× 65 / 3) et un salaire annuel est ramené au mois (en principe sur 13,92 mois dans le secteur privé).

Pour les travailleurs à temps partiel, le seuil s'apprécie en équivalent temps plein. Un travailleur à mi-temps qui gagne 2.500 euros bruts (soit 5.000 euros à temps plein) est donc concerné.

Enfin, les nouveaux travailleurs, engagés pendant une période de modération, suivent le régime de leurs collègues, même s'ils ont déjà subi une modération chez un employeur précédent.

2.4. Deux périodes de modération

La modération s'applique au cours de deux périodes, chaque fois à hauteur de 2 %. Pendant la première, qui a débuté le 1er juin 2026, chaque salaire perd une seule fois 2 % d'indexation sur la partie au-delà de 4.000 euros, en une ou plusieurs indexations. Une fois ces 2 % atteints, il est à nouveau indexé intégralement. Par exemple, dans un secteur indexé de 2 % à chaque dépassement de l'indice-pivot, un salaire de 5.000 euros n'augmente que de 80 euros lors de la première indexation, mais l'indexation suivante porte sur la totalité du salaire. La première période ne prend fin que lorsque tous les salaires concernés ont atteint les 2 %. La deuxième période commencera le 1er janvier 2028 ou, si ce n'est pas encore le cas à cette date, à une date fixée par le Roi. Le même mécanisme s'appliquera alors, sur un seuil de 4.000 euros indexé une seule fois en fonction des dépassements de l'indice-pivot intervenus depuis le 1er juin 2026, puis fixe pendant toute cette période.

2.5. Moment de l'impact pour les différents secteurs

L'indexation plafonnée ne produit ses effets qu'au moment où une indexation intervient dans le secteur ou l'entreprise concernée. Le calendrier varie donc fortement d'un secteur à l'autre :

• Secteurs à indexation trimestrielle : par exemple la CP 124, construction, dès juillet 2026.
• Secteur public : en septembre 2026, à la suite du dépassement de l'indice-pivot.
• CP 200 et autres secteurs à indexation annuelle en janvier : au 1er janvier 2027. L'indexation de janvier 2026 (2,21 % dans la CP 200) était encore intervenue avant l'entrée en vigueur de la mesure.

La CP 200, qui compte quelque 500.000 employés, sera donc le grand rendez-vous. Selon une estimation de SD Worx d'août 2026, l'indexation y atteindrait 3,76 % en janvier 2027 ; le pourcentage définitif ne sera connu qu'après la publication de l'indice de décembre 2026. Pour un employé gagnant 5.000 euros bruts, les 2 premiers % seraient calculés sur 4.000 euros (80 euros) et les 1,76 % restants sur 5.000 euros (88 euros), soit une augmentation de 168 euros au lieu de 188 euros. Le manque à gagner est donc de 20 euros bruts par mois pour le travailleur.

2.6. La cotisation de modération salariale

Le second volet de la mesure est souvent sous-estimé. L'employeur ne conserve pas l'intégralité de l'économie réalisée : il doit en reverser la moitié à l'ONSS, sous la forme d'une cotisation patronale spéciale et temporaire de modération salariale.

Exclusions : les flexi-jobs, les étudiants et les apprentis en formation en alternance (jusqu'à l'année de leurs 19 ans) ne sont pas soumis à la cotisation.

Calcul : la base de calcul de la cotisation de modération salariale porte à la fois sur le salaire brut non versé et sur les cotisations patronales correspondantes. La cotisation est calculée chaque mois, par travailleur et par ligne d'occupation, selon une formule légale fondée sur le salaire de référence indexé modéré, la fraction de prestation et le pourcentage d'indexation (limité à 2 %). Elle est déclarée trimestriellement dans la DmfA.

Exigibilité : la cotisation est due dès que le secteur applique sa première indexation modérée, quel qu'en soit le pourcentage. Elle vise alors tous les salaires de référence supérieurs à 4.000 euros, y compris ceux que le mécanisme sectoriel n'indexe pas ou n'indexe que partiellement (par exemple lorsqu'un secteur n'indexe les salaires que jusqu'à un certain montant) : la cotisation est calculée comme si le pourcentage d'indexation du secteur leur avait été appliqué.

Durée : la cotisation spéciale est due pendant chaque période de modération, jusqu'à ce que l'effet de 2 % soit atteint pour tous les travailleurs. Une cotisation de modération salariale « consolidée provisoire » prendra le relais à partir du trimestre suivant la fin de la première période, et s'ajoutera à la cotisation spéciale pendant la deuxième période. Après la deuxième période, seule subsistera une cotisation « consolidée définitive ». Les modalités de ces cotisations consolidées doivent encore être fixées par arrêté royal.

Selon la FEB, la cotisation de modération salariale coûterait aux entreprises environ un milliard d'euros d'ici 2029. La cotisation consolidée définitive pose question : alors que la modération des salaires est limitée à deux périodes, cette cotisation subsistera, de sorte que l'avantage pour les employeurs pourrait se réduire, voire disparaître, à terme. Enfin, la modération n'est pas neutralisée dans la norme salariale : la marge ainsi dégagée pourrait être revendiquée lors des prochaines négociations interprofessionnelles.

2.7. Points d'attention pour les employeurs

• Identifier les travailleurs concernés : recenser les salaires de base supérieurs à 4.000 euros en équivalent temps plein, sans oublier les travailleurs à temps partiel et les ouvriers après conversion.
• Vérifier le paramétrage du payroll : salaire de référence, cumul des indexations jusqu'à 2 %, nouveaux entrants, calcul de la cotisation. Un contrôle avec le secrétariat social avant la paie de janvier 2027 est recommandé pour les employeurs relevant de la CP 200.
• Barèmes : analyser l'impact sur les barèmes sectoriels et d'entreprise.
• Clauses d'indexation : la modération s'impose à toutes les sources d'indexation (loi, conventions collectives sectorielles ou d'entreprise, contrats individuels et décisions unilatérales). Toute clause contraire est considérée comme non avenue.
• Budget : intégrer dans les prévisions de coûts salariaux 2027 à la fois l'économie brute et la cotisation de modération salariale, puis, à terme, les cotisations consolidées.
• Communication : expliquer aux travailleurs concernés pourquoi leur augmentation est inférieure au pourcentage d'indexation annoncé. La mesure limite l'augmentation du salaire ; elle ne réduit pas le salaire existant.

L'indexation plafonnée est une mesure temporaire au fonctionnement complexe. Pour le travailleur, la perte reste limitée mais réelle. Pour l'employeur, l'économie est réduite de moitié par la cotisation de modération salariale et pourrait disparaître à terme avec la cotisation consolidée définitive. L'indexation de janvier 2027 dans la CP 200 constituera le premier test à grande échelle : c'est le moment de vérifier que les salaires, les barèmes et le payroll sont prêts.

3. Budget mobilité : bientôt une obligation pour les employeurs qui offrent des voitures de société

Introduit en 2019, le budget mobilité permet au travailleur qui a droit à une voiture de société de l'échanger contre un budget à consacrer à d'autres formes de mobilité. Jusqu'à présent, l'employeur est libre de le proposer ou non. Conformément à l'accord de gouvernement, les employeurs qui mettent des voitures de société à disposition devraient bientôt être tenus de proposer un budget mobilité, dès le 1er janvier 2027 pour les plus grandes entreprises. Le Conseil des ministres a approuvé un avant-projet de loi en ce sens le 9 janvier 2026 (ci-après « l’Avant-projet »). Le Conseil national du Travail (CNT) et le Conseil central de l'Économie (CCE) ont rendu un avis commun et unanime le 29 avril 2026 (avis CNT n° 2.485). L'Avant-projet n'est pas encore définitif.

3.1. Rappel : le budget mobilité en trois piliers

Le budget mobilité est régi par la loi du 17 mars 2019. Son montant correspond au coût total annuel, pour l'employeur, de la voiture de société à laquelle le travailleur renonce ou à laquelle il a droit (le « total cost of ownership » ou TCO). En 2026, il est compris entre 3.233 et 17.244 euros par an. Le travailleur le répartit librement entre trois piliers :

• Pilier 1 – une voiture de société plus verte : depuis 2026, elle doit être zéro émission. Elle reste soumise au régime fiscal et social habituel des voitures de société.
• Pilier 2 – la mobilité durable et le logement : transports en commun, vélo (électrique), solutions de partage, mais aussi, sous conditions, le loyer ou le remboursement d'un emprunt hypothécaire. Ces montants sont exonérés de cotisations sociales et d'impôt.
• Pilier 3 – le solde en espèces : le montant non utilisé est versé une fois par an. Il est soumis à une cotisation spéciale de 38,07 % à charge du travailleur, sans précompte professionnel ni cotisations patronales.

3.2. Avant-projet

L'Avant-projet met en œuvre la première phase de la réforme annoncée dans l'accord de gouvernement : la faculté d'instaurer un budget mobilité devient une obligation de le proposer aux travailleurs qui ont droit à une voiture de société.

• Employeurs visés : ceux qui mettent une ou plusieurs voitures de société à disposition d'un ou de plusieurs travailleurs depuis plus de 36 mois, de manière continue ou non.
• Calendrier : 1er janvier 2027 pour les employeurs occupant en moyenne au moins 50 travailleurs ; 1er janvier 2028 pour ceux qui en occupent en moyenne entre 15 et 49.
• Exceptions : les employeurs occupant en moyenne moins de 15 travailleurs, les entreprises en difficulté et les employeurs engagés dans une procédure de licenciement collectif avec fermeture d'entreprise.
• Leasings en cours : l'employeur peut attendre l'échéance du contrat de leasing, de location ou d'utilisation en cours avant que le travailleur ne passe effectivement au budget mobilité.
• Une obligation de proposer, pas d'imposer : le travailleur reste libre de conserver sa voiture de société. L'employeur continue à définir les modalités du budget mobilité dans une politique interne.

3.3. Avis unanime des partenaires sociaux

Dans leur avis commun du 29 avril 2026, le CNT et le CCE ne remettent pas en cause le principe de l'obligation. Ils estiment toutefois qu'elle ne contribuera à un transfert modal durable que si le dispositif est ajusté sur trois plans. Ils demandent que leurs propositions, présentées comme indissociables, soient reprises dans leur ensemble.

Les Conseils demandent également à être associés à l'évaluation de l'impact de la réforme sur le marché du logement, ainsi qu'à la préparation de la deuxième phase de la réforme, qui doit transformer le dispositif en un « budget mobilité pour tous ».

3.4. Réduire la complexité administrative

• Effectif moyen : les Conseils demandent de déterminer l'effectif à l'aide du code d'importance attribué par l'ONSS, qui classe les employeurs par tranches (10 à 19 travailleurs, 20 à 49, 50 à 99, etc.). Le seuil de 50 travailleurs correspond à une tranche, mais celui de 15 tombe au milieu de la tranche de 10 à 19 : ce seuil pourrait donc encore être adapté. Les Conseils demandent aussi de préciser à quelle date l'effectif est apprécié et ce qui se passe lorsqu'il passe au-dessus ou en dessous d'un seuil d'une année à l'autre.
• Calcul du TCO : pour les véhicules en leasing, ne plus tenir compte des frais non compris dans le contrat (carwash, parking, etc.), dont la reconstitution sur trois ans représente, selon les Conseils, une charge administrative disproportionnée au regard des montants en jeu, et faire figurer le TCO sur les documents de leasing selon des directives uniformes imposées aux sociétés de leasing. Pour la méthode des frais réels, la moyenne serait calculée sur deux ans au lieu de quatre.
• Fonctions itinérantes : permettre aux employeurs d'exclure du budget mobilité, jusqu'à fin 2029, les travailleurs ayant une fonction itinérante pour laquelle une voiture est requise (représentants de commerce, aide et soins à domicile, etc.), compte tenu des limites actuelles des voitures zéro émission (autonomie, bornes de recharge).
• Solutions de partage : autoriser jusqu'à fin 2029 les véhicules thermiques dans les quatre catégories de solutions de partage du pilier 2. L'exigence zéro émission, impossible à vérifier, exclut en pratique l'autopartage.
• Information : mettre à jour la FAQ du site lebudgetmobilite.be à chaque modification du cadre légal et consulter les Conseils avant toute modification de son contenu.

3.5. Limiter le financement du logement

Aucune limite ne s'applique aujourd'hui à la part du budget mobilité consacrée aux frais de logement. Grâce à une tolérance administrative, le domicile du travailleur peut même être considéré comme son lieu de travail habituel. Craignant une optimisation salariale et un effet haussier sur les loyers et les prix de l'immobilier, les Conseils demandent de plafonner les frais de logement à 50 % du budget mobilité, pour les nouveaux budgets octroyés après l'entrée en vigueur de la loi.

3.6. Une offre réelle dans le pilier 2

L'employeur ne doit actuellement proposer qu'une seule possibilité d'affectation dans le pilier 2. Les Conseils recommandent un dialogue au niveau de l'entreprise pour proposer plusieurs options correspondant aux besoins des travailleurs. Une recommandation spécifique du CNT sera adoptée à ce sujet, et sa mise en œuvre sera évaluée en 2029.

3.7. Où en est-on ?

À ce jour, le projet de loi n'a pas encore été déposé à la Chambre. Selon Attentia, le ministre Jan Jambon a confirmé à la Chambre, le 16 septembre 2026, que le gouvernement maintient l'objectif d'une entrée en vigueur au 1er janvier 2027, tout en précisant que les avis des partenaires sociaux sont encore examinés et pourraient conduire à des adaptations. Le texte doit encore être soumis au Conseil d'État. À moins de trois mois de l'échéance, le calendrier est donc serré et les modalités peuvent encore évoluer.

3.8. Points d'attention pour les employeurs et leurs conseillers

• Champ d'application : vérifier l'effectif moyen (moins de 15, de 15 à 49, 50 et plus) et la mise à disposition de voitures de société depuis plus de 36 mois.
• Politique budget mobilité : travailleurs visés, options proposées dans le pilier 2, articulation avec la car policy et un éventuel plan cafétéria.
• Calcul du TCO : rassembler dès maintenant les données nécessaires (contrats de leasing, carburant, cotisation de solidarité CO2, TVA et frais non déductibles), en attendant une éventuelle simplification des formules.
• Payroll : prévoir la gestion des trois piliers, le décompte annuel et la cotisation spéciale de 38,07 % sur le solde du pilier 3.
• Calendrier des leasings : l'employeur pouvant attendre la fin du contrat en cours, la transition peut être étalée au rythme du renouvellement de la flotte.
• Frais de logement : si le plafond de 50 % demandé par les partenaires sociaux est retenu, l'intérêt du pilier 2 pour certains travailleurs, notamment ceux qui télétravaillent beaucoup, pourrait diminuer.

Le budget mobilité obligatoire ne bouleverse pas le dispositif existant : il oblige surtout les employeurs qui offrent des voitures de société à le proposer. Pour l'employeur, le coût est en principe neutre, puisque le budget correspond au TCO de la voiture. Le véritable enjeu est administratif : effectif, calcul du TCO, gestion des trois piliers, politique interne. Les partenaires sociaux demandent d'ailleurs, à l'unanimité, une simplification préalable. Reste à voir si le gouvernement les suivra, et si l'échéance du 1er janvier 2027 sera tenue.