22% des travailleurs qui envisagent un flexi-job envisagent de réduire leurs heures de travail dans leur emploi principal

Une semaine de travail classique de cinq jours chez un seul employeur n’est pas la formule idéale pour tout le monde. Certains travailleurs réduisent leurs heures dans leur emploi fixe et consacrent le temps ainsi libéré à un flexi-job. Ce phénomène peut désormais être chiffré : selon une nouvelle enquête du prestataire de services RH Partena Professional menée auprès de 1 000 travailleurs belges, 22,0 % des travailleurs qui envisagent un flexi-job au cours des douze prochains mois songent à réduire leurs heures dans leur emploi principal pour se consacrer à cette activité.

« Ce risque est surtout présent chez les ouvriers : plus de 4 sur 10 (43,0 %) des ouvriers qui prévoient un flexi-job au cours des 12 prochains mois envisagent de travailler moins dans leur emploi principal pour ce faire, contre 10,2 % des fonctionnaires et 19,2 % des employés », explique Caroline Lefaible, Chief Operating Officer chez Partena Professional. « Les hommes (28,6 %) l’envisagent également plus souvent que les femmes (15,3 %), et les moins de 35 ans (31,9 %) plus souvent que les 35-54 ans (13,3 %). »

Par ailleurs, parmi ceux qui ont exercé un flexi-job au cours des 12 derniers mois, 17,3 % indiquent avoir travaillé moins dans leur emploi principal actuel pour cette raison.

« C’est évidemment assez problématique, car il s’agit pratiquement de la première indication tangible d’un effet d’éviction, ou crowding out : des heures de travail régulier, sur lesquelles sont payés beaucoup d’impôts et de cotisations de sécurité sociale, risquent d’être remplacées par des heures qui alimentent bien moins la sécurité sociale », conclut l’expert du marché du travail Stijn Baert, qui a analysé les données.

Le motif principal : gagner plus en net

Partena Professional a dès lors interrogé les travailleurs ayant exercé un flexi-job au cours des douze derniers mois, ou prévoyant de le faire au cours des douze prochains mois, sur leur principale motivation. Près de six sur dix (59,4 %) répondent « Parce qu’il me reste plus en net qu’avec un emploi ordinaire ».

La flexibilité arrive en deuxième position : 22,9 % choisissent « Parce que je peux faire ce travail quand j’en ai le temps ». Acquérir de l’expérience dans un autre secteur ou une autre fonction (9,1 %) et apporter davantage de variété dans le travail (8,6 %) sont moins souvent cités comme motivation principale.

« Les néerlandophones citent plus souvent la flexibilité comme motivation (30,9 % contre 11,9 %). Les francophones, quant à eux, voient plus souvent l’avantage financier comme principal moteur (67,1 % contre 53,8 %) », conclut Caroline Lefaible.

Les flexi-jobistes ne sont pas des travailleurs au rabais

Les flexi-jobs ont longtemps été réservés à un nombre limité de secteurs. Depuis le 1er juillet 2026, le système est en principe ouvert à tous les secteurs. Le flexi-jobiste est, sur papier, mieux protégé qu’on ne le pense souvent : Caroline Lefaible, Chief Operating Officer chez Partena Professional, en énumère les principales raisons.

1. Droit aux primes et avantages

Outre le flexi-salaire de base, le flexi-jobiste a en principe droit à toutes les indemnités, primes et avantages que l’employeur octroie en vertu de la loi ou d’une CCT. Il s’agit notamment d’une prime pour travail du dimanche ou de nuit, du sursalaire et d’une prime de fin d’année. Des écochèques ou des chèques-repas peuvent également s’appliquer, mais cela dépend de la CCT sectorielle.

En matière de maladie aussi, les règles générales s’appliquent aux flexi-jobistes. Un flexi-jobiste qui tombe malade a donc droit, aux conditions légales, au salaire garanti. Il en va de même pour les jours fériés.

« Une idée fausse persiste selon laquelle un flexi-job serait une version allégée d’un contrat de travail. C’est inexact : en matière de rémunération, le régime suit en grande partie les règles ordinaires. La principale différence réside dans le niveau du salaire de base, qui est plafonné. En règle générale, le flexi-salaire ne peut excéder 150 % du salaire minimum prévu pour la fonction dans le secteur concerné. Des règles spécifiques s’appliquent toutefois dans le secteur de l’horeca. À cela peuvent s’ajouter des indemnités, primes et avantages octroyés en vertu de la législation ou d’une CCT », précise Caroline Lefaible.

2. Le flexi-pécule de vacances est versé en même temps que le flexi-salaire

Pour l’application de la législation sur les vacances annuelles, tous les travailleurs sous flexi-job sont considérés comme des employés, l’employeur payant lui-même le pécule de vacances. Ce flexi-pécule de vacances de 7,67 % est calculé sur la totalité du flexi-salaire. Il est versé en même temps que le flexi-salaire. Lorsque le flexi-jobiste prend ultérieurement des jours de vacances, il ne perçoit aucune rémunération pour ces jours et n’a pas non plus droit au double pécule de vacances.

« En tant que flexi-jobber, vous ne recevez pas de pécule de vacances distinct : le flexi-pécule de vacances est versé en même temps que le flexi-salaire. Il s’agit donc d’un montant que vous percevez déjà au moment où vous travaillez et qu’il est important de mettre de côté en prévision de vos vacances. Pour les personnes qui combinent un flexi-job avec un emploi principal, cette organisation est généralement plus facile à gérer. En revanche, si vous dépendez davantage des revenus de votre flexi-job, il est essentiel de bien anticiper et de planifier votre budget. », souligne Caroline Lefaible de Partena Professional.

3. Flexi-job ne veut pas dire durée du travail flexible sans règles

Les règles ordinaires en matière de durée du travail s’appliquent également aux flexi-jobistes, notamment en ce qui concerne la durée minimale et maximale de travail, les pauses et les heures supplémentaires. Pour les travailleurs à temps partiel soumis à des horaires variables, des règles spécifiques s’appliquent, notamment en matière d’enregistrement des dérogations.

Un contrat de travail flexi-job conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini peut en revanche être conclu verbalement. L’employeur et le travailleur doivent toutefois conclure un contrat-cadre avant le début de la première occupation. Ces règles spécifiques ne s’appliquent pas aux flexi-jobs exercés dans le cadre du travail intérimaire : dans ce cas, un contrat de travail intérimaire écrit doit être conclu.

4. La fin d’un flexi-job n’est pas toujours aussi simple

Un contrat de travail flexi-job est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini et prend en principe fin à l’échéance du terme ou à l’achèvement du travail.

Une rupture anticipée est possible sous certaines conditions. Au cours de la première moitié du premier contrat de travail à durée déterminée, elle peut intervenir, sous certaines conditions, moyennant un délai de préavis. Pendant la seconde moitié, ou en cas de contrats successifs, une indemnité peut être due. Celle-ci est calculée sur la base de la rémunération qui resterait due jusqu’au terme du contrat, dans une limite légale fixée au double de la rémunération correspondant au délai de préavis applicable en cas de contrat à durée indéterminée.

« La flexibilité est au cœur du système des flexi-jobs. Elle permet aux entreprises de répondre aux pics d’activité et aux travailleurs de commencer à travailler facilement. Cette souplesse ne dispense toutefois pas les parties de respecter certaines règles et formalités. Il est notamment obligatoire de conclure un contrat-cadre spécifique et de déclarer l’occupation dans les délais prévus. Le non-respect de ces obligations peut avoir des conséquences importantes : l’occupation risque alors d’être considérée comme un emploi ordinaire. », conclut Caroline Lefaible.

À propos de l’enquête

Partena Professional a élaboré, avec le soutien de l’expert du marché du travail Stijn Baert, un questionnaire visant à éclairer les questions ci-dessus. Ce questionnaire a été soumis entre le 28 septembre et le 5 octobre 2026 à un échantillon représentatif de 1 000 travailleurs belges, par l’intermédiaire du bureau d’études de marché iVOX. La marge d’erreur maximale est de 3,02 %. Des caractéristiques sociodémographiques ont également été recueillies auprès des répondants, telles que le sexe, la taille de l’entreprise et la langue maternelle (néerlandais ou français), afin de pouvoir ventiler les résultats selon ces critères.