Bijna 85% van de Belgische ondernemingen denkt eind dit jaar minstens evenveel werknemers in dienst te hebben

Economische situatie en opmars AI creëren wel onzekerheid bij werknemers: kwart heeft schrik om job te verliezen dit jaar

Vier op de tien bedrijven met meer dan 10 werknemers verwachten dat ze eind dit jaar meer werknemers in dienst zullen hebben dan nu het geval is. Nog eens meer dan vier op tien gaan ervan uit dat hun personeelsbestand eind december even groot zal zijn als nu.

Dat blijkt uit een onderzoek van hr-expert Acerta bij meer dan 600 Belgische bedrijven. Tegelijk overwegen vier op de tien werkgevers wel een herstructurering in 2026.

De economische onzekerheid en de razendsnelle opmars van AI zorgen dan ook voor onrust bij een deel van de werknemers: een kwart is (sterk) bezorgd om zijn job te verliezen. Vooral jongeren tussen 18 en 35 jaar liggen daar het meest van wakker, zo blijkt uit het onderzoek.

​

Werkgevers blijven optimistisch, ondanks economische druk

De economische onzekerheid en de opmars van AI in de Belgische bedrijven doen werkgevers niet massaal naar ontslagen grijpen. Meer nog: 40,7% van de bedrijven met meer dan 10 werknemers verwacht tegen het eind van het jaar meer mensen in dienst te hebben dan nu het geval is. Nog eens 43,7% gaat ervan uit tegen eind 2026 evenveel medewerkers in dienst te hebben als vandaag Slechts 15,6% van de werkgevers rekent op een daling van het personeelsbestand, een lichte, maar niet‑significante terugval tegenover dezelfde periode vorig jaar.

Figuur 1: Verwachtingen van werkgevers (> 10 werknemers) over groei personeelsbestand 2026 - Spiegelbevraging Acerta

Structurele veranderingen bij werkgevers wakkeren jobonzekerheid aan bij werknemers

De cijfers over de toekomstplannen van de Belgische bedrijven verhullen weliswaar dat een aantal ondernemingen wél ingrijpende aanpassingen aan het personeelsbestand verwacht door te voeren in 2026. Zo geeft 12,8% van de werkgevers aan dat ze in 2026 zeker een herstructurering zullen doorvoeren, terwijl nog eens een kwart (26,7%) dit scenario in overweging neemt. Ook fusies staan op de radar: 11,8% verwacht dit jaar een fusie aan te gaan en nog eens 16,6% bekijkt die mogelijkheid. Tot slot houdt 5,9% van de werkgevers zelfs rekening met een volledige stopzetting van de activiteiten.

Die dynamiek blijft niet zonder gevolgen op de werkvloer. Hoewel de meerderheid van de werknemers aangeeft zich veilig te voelen in de huidige job, is 20,6% enigszins bezorgd om het werk te verliezen en is 4,7% zelfs heel bezorgd. De verklaringen die werknemers zelf geven, sluiten opvallend nauw aan bij wat er bij werkgevers leeft: de vrees voor herstructureringen en stopzettingen is daarbij het vaakst genoemd (32,6%), gevolgd door algemene economische onzekerheid (19,4%) en, in mindere mate, de angst voor een collectief ontslag (7,5%). Ook de bezorgdheid dat AI de job overbodig zal maken, wordt door 1 op 10 werknemers (9,6%) als belangrijkste reden genoemd.

De jobonzekerheid is bovendien niet gelijk verdeeld. Vooral jongeren tussen 18 en 35 jaar maken zich vaker zorgen: bijna één op drie (30,1%) voelt onzekerheid. Ook bij arbeiders ligt de bezorgdheid hoger dan bij bedienden, met één op de drie arbeiders (32,2%) die ongerust is en 6,9% zelfs heel bezorgd. In kleine ondernemingen met minder dan 10 werknemers is de onrust het meest uitgesproken: 28,4% van de werknemers in kleine bedrijven voelt matige bezorgdheid en 6,1% grote bezorgdheid over de toekomst van zijn job, terwijl werknemers in grotere bedrijven duidelijk minder onzekerheid rapporteren.

Figuur 2: Bezorgdheid om job te verliezen 2026 - Spiegelbevraging Acerta; 0-5: (eerder) niet bezorgd; 6-8: (eerder) bezorgd; 9-10: heel bezorgd

Hannelore Van Meldert, experte talent bij Acerta Consult: “Als de context verandert, moeten bedrijven mee evolueren om toekomstbestendig te blijven. En dat geldt ook voor werknemers: wie inzet op vaardigheden en duurzame inzetbaarheid, blijft relevant, ook wanneer functies of structuren veranderen. Bedrijven die een grote transitie meemaken, zoals een herstructurering, fusie of stopzetting, moeten er rekening mee houden dat dat veel onzekerheid met zich meebrengt bij de werknemers. Net daarom is de manier waarop je zo’n transitie aanpakt cruciaal: met tijdige, duidelijke communicatie en mensgerichte begeleiding kunnen werkgevers de impact beperken en het vertrouwen behouden. Aanpassingsvermogen is dan een cruciale kernvaardigheid om te ondersteunen. Acerta heeft samen met AMS een wetenschappelijke tool ontwikkeld om deze vaardigheid inzichtelijk te maken en te ontwikkelen. Als er toch ontslagen vallen, maakt professionele begeleiding naar nieuw werk —zoals outplacement— dan weer een zichtbaar verschil voor wie vertrekt. Maar even belangrijk is de zorg voor wie blijft: teams opnieuw verbinden, rollen hertekenen en de werkdruk beheersbaar houden. Duurzame tewerkstelling betekent dus niet ‘niets veranderen’, maar verantwoord veranderen, met oog voor zowel continuïteit als menselijkheid.”

Work-life en werkzekerheid belangrijkste prioriteiten voor werknemers én werkgevers

Het is dan ook niet verrassend dat jobzekerheid in 2026 hoog op de hr-agenda staat bij werkgevers. Uit de bevraging blijkt dat bedrijven dit jaar vooral willen inzetten op twee sleutelfactoren om talent aan te trekken én te behouden: werkzekerheid en — nog nadrukkelijker — een evenwichtige werk‑privébalans. Die focus sluit nauw aan bij wat werknemers zelf het belangrijkst vinden bij een werkgever.

Figuur 3: Hr-focus voor 2026, werkgevers (> 10 werknemers) en werknemers - Spiegelbevraging Acerta

Hannelore Van Meldert: “Anno 2026 zetten bedrijven, nog meer dan anders, in op een goede werk-privébalans van hun werknemers. Die extra focus is nodig: uit onze bevraging blijkt dat 45% van de werknemers een (te) hoge werkdruk ervaart, en werkgevers herkennen dat beeld. De boodschap is duidelijk: wie mensen wil aantrekken én behouden, moet zorgen voor werkbare jobs. Langdurige uitval heeft vandaag niet alleen een menselijke impact, maar ook een concrete kost en organisatorisch effect voor bedrijven. De recente evoluties in de aanpak van langdurige arbeidsongeschiktheid versterken dat nog: werkgevers worden meer dan ooit, ook financieel, mee verantwoordelijk voor het voorkomen van uitval en het ondersteunen van re‑integratie. Een preventieve welzijnsstrategie is daarom zowel een slimme talentstrategie als een noodzakelijk onderdeel van risicobeheer.”