22% van wie flexiwerk plant, wil daarvoor minder gaan werken in hoofdberoep

Een klassieke werkweek van vijf dagen bij één werkgever is niet voor iedereen de ideale formule. Sommige werknemers schroeven hun uren in hun vaste job terug en vullen die vrijgekomen tijd in met een flexi-job. Dat kunnen we nu in cijfers vatten: uit nieuw onderzoek van HR-dienstverlener Partena Professional bij 1.000 Belgische werknemers blijkt dat van de werknemers die de komende twaalf maanden een flexi-job overwegen, 22,0% eraan denkt om daarvoor minder uren te werken in hun hoofdjob.

“Vooral onder arbeiders is dit risico er: meer dan 4 op 10 (43,0%) van de arbeiders die een flexi-jobplannen in de komende 12 maanden overwegen om daardoor minder te gaan werken in hun hoofdjob tegenover 10,2% van de ambtenaren en 19,2% van de bedienden”, aldus Caroline Lefaible, Chief Operating Officer bij Partena Professional. “Ook mannen (28,6%) overwegen dit vaker dan vrouwen (15,3%) en wie jonger is dan 35 (31,9%) doet dit vaker dan wie tussen de 35 en 54 is (13,3%).”

Bovendien, 17,3% van wie de afgelopen 12 maanden een flexi-job deed, geeft toe minder gewerkt te hebben in hun huidige hoofdjob om tijd vrij te maken voor flexi-werk .

Dit is natuurlijk best problematisch, het lijkt de eerste harde indicatie te zijn van ‘crowding out’: reguliere uren, waar veel belastingen en socialezekerheidsbijdragen op betaald worden, dreigen verdrongen te worden door uren die de sociale zekerheid veel minder spekken”, concludeert werkexpert Stijn Baert, die de data inkeek

Stijn Baert, werkexpert, die de data inkeek

Hét motief: netto meer overhouden

Partena Professional vroeg naar de belangrijkste motivatie van werknemers die de afgelopen twaalf maanden een flexi-job deden of dat de komende twaalf maanden plannen. Bijna zes op de tien (59,4%) kiezen voor “Omdat ik netto meer overhoud dan bij gewoon werk”.

Flexibiliteit volgt op de tweede plaats: 22,9% kiest voor de reden: “Omdat ik dit werk kan doen wanneer ik er tijd voor heb”. Ervaring opdoen in een andere sector of functie (9,1%) en meer afwisseling in het werk (8,6%) worden minder vaak als motivatie genoemd.

“Nederlandstaligen noemen flexibiliteit vaker als motivatie dan Franstaligen (30,9% tegenover 11,9%). Franstaligen zien dan weer vaker het financiële voordeel als voornaamste drijfveer (67,1% tegenover 53,8%)”, concludeert Caroline Lefaible.

Flexi-jobbers zijn geen werknemers light

Flexi-jobs waren lang voorbehouden aan een beperkt aantal sectoren. Sinds 1 juli 2026 is het systeem in principe opengesteld voor alle sectoren. Wie als flexi-jobber aan de slag gaat, staat er op papier sterker voor dan vaak wordt gedacht: Caroline Lefaible, Chief Operating Officer bij Partena Professional, lijst de belangrijkste redenen op.

1. Ook recht op premies en voordelen

Naast het basisflexiloon heeft een flexi-jobber in beginsel recht op alle vergoedingen, premies en voordelen die de werkgever op basis van de wet of een cao toekent. Dat kan onder meer gaan om een premie voor zondags- of nachtarbeid, overloon of een eindejaarspremie. Ook ecocheques of maaltijdcheques kunnen van toepassing zijn voor flexi-jobbers, maar dit hangt af van de sectorale cao.

Ook op het vlak van ziekte gelden voor flexi-jobbers de algemene regels. Een flexi-jobber die ziek wordt, heeft dus onder de wettelijke voorwaarden recht op gewaarborgd loon. Hetzelfde geldt voor wettelijke feestdagen.

"Het misverstand leeft dat een flexi-job een uitgeklede versie van een normale tewerkstelling is. Dat klopt niet: op het vlak van verloning volgt de regeling grotendeels de gewone regels. Het belangrijkste verschil is de hoogte van het basisloon, dat wordt namelijk begrensd. Het flexiloon mag in de regel niet meer bedragen dan 150 procent van het minimumloon voor de functie in de sector; voor de horeca gelden dan weer bijzondere regels. Bovenop dat basisloon kunnen dan nog vergoedingen, premies en voordelen komen die worden toegekend op basis van de wetgeving of een cao.” zegt Caroline Lefaible.`

2. Het flexivakantiegeld wordt samen met het flexiloon uitbetaald

Voor de vakantiewetgeving worden alle flexi-jobwerknemers als bedienden beschouwd, waarbij de werkgever zelf het vakantiegeld betaalt. Dat flexivakantiegeld van 7,67% wordt berekend op het volledige flexiloon.

Dat vakantiegeld wordt samen met het flexiloon uitbetaald. Wanneer de flexi-jobber later vakantiedagen opneemt, ontvangt die voor die dagen geen loon en is er evenmin recht op dubbel vakantiegeld.

"Verwacht als flexi-jobber geen apart vakantiegeld. Het flexivakantiegeld ontvangt je samen met het flexiloon. Het is geld dat je al hebt gekregen voordat je vakantie, en dat je dus apart moet zetten. Voor wie een flexi-job combineert met een hoofdjob is dat beheersbaar. Voor wie sterker afhankelijk is van de flexi-job, is financieel plannen belangrijk " zegt Caroline Lefaible van Partena Professional.

3. Flexi-jobber betekent niet: flexibele arbeidsduur zonder regels

Ook voor flexi-jobbers gelden de gewone regels rond arbeidsduur, waaronder minimale en maximale arbeidsduur, rustpauzes en overuren. Bij deeltijdse variabele werkroosters gelden specifieke uitzonderingen, onder meer voor registratie van afwijkingen.

Een flexi-jobovereenkomst voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk kan dan wel mondeling worden gesloten, werkgever en werknemer moeten een raamovereenkomst sluiten voor de aanvang van de eerste tewerkstelling. Die bijzondere regels gelden niet bij een flexi-job via uitzendarbeid, dan sluit je een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

4. Een flexi-jobtewerkstelling eindigt niet altijd zomaar

Een flexi-jobovereenkomst wordt gesloten voor een bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk en eindigt in principe wanneer de termijn verstrijkt of het werk is voltooid.

Een vroegtijdige beëindiging is onder bepaalde voorwaarden mogelijk. Tijdens de eerste helft van de eerste arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kan dit onder bepaalde voorwaarden met een opzegtermijn. In de tweede helft of bij volgende overeenkomsten kan een vergoeding verschuldigd zijn. Die wordt berekend op basis van het loon dat nog verschuldigd zou zijn tot het einde van de overeenkomst, met een wettelijk maximumbedrag, namelijk maximaal het dubbele van het loon dat overeenstemt met de opzegtermijn bij onbepaalde duur.

Over het onderzoek

Vanuit Partena Professional werd, ondersteund door werkexpert Stijn Baert, een vragenlijst opgesteld om een zicht te krijgen op bovenstaande vragen. Deze vragenlijst werd tussen 28 september en 5 oktober 2026 voorgelegd aan een representatief staal van 1.000 Belgische werknemers, via marktbureau iVOX. De maximale foutenmarge bedraagt 3,02%. Bij de respondenten werden ook achtergrondkenmerken bevraagd, zoals geslacht, bedrijfsgrootte en moedertaal (Nederlands of Frans), zodat de resultaten konden opgesplitst worden naar deze kenmerken.